L’évaluation des compétences est une étape quasiment incontournable pour chaque salarié.
Mais qu’en est-il des managers ? Que se passe-t-il lorsque ces derniers sont évalués par leurs pairs ou par leurs équipes ? La méthode d’évaluation dite à 360° a pour but de confronter les certitudes du manager avec les ressentis de ses équipes. Eléments d’explication…
D’après une étude internationale du cabinet RH BPI réalisée en partenariat avec l’institut de
sondage BVA, les Français sont en tête de ceux qui ont une mauvaise opinion de leur dirigeant (36 %) et de leur supérieur direct (27 %). Ils sont également les plus désobéissants : près de 50 % d’entre eux ne suivent pas toujours les directives qui leur sont données, contre seulement 32 % des salariés Américains.
Un climat de méfiance semble donc régner à l’égard de la hiérarchie. Pour tenter de
comprendre et dépasser ces clivages, l’évaluation à 360°, méthode importée des Etats-Unis,
permet de confronter ce qu’un manager pense faire avec ce que les autres (ses subordonnés, ses collaborateurs) le voient faire.
Interroger les équipes et les pairs.
La réussite d’une telle évaluation passe souvent par l’expertise d’un cabinet extérieur
susceptible de se dédouaner du contexte « politique » de l’entreprise et d’adopter une vision
neutre. Tout d’abord, il s’agit d’élaborer un panel de répondants appropriés (subordonnés,
collègues…) qui vont être soumis à des questionnaires (80 % de QCM et 20 % de questions
ouvertes). « Dans le cadre de cet exercice, on se limite à l’interview de 4 ou 5 personnes,
choisies au hasard, auxquelles sont expliqués précisément le processus d’interrogation et
la manière dont sera rendu le résultat. Les questionnaires ne sont jamais anonymes pour
véritablement responsabiliser les équipes », explique William Porret , directeur associé d’
Enora Consulting .
Elaborer un plan d’actions.
Un coach communique au manager les résultats des questionnaires lors d’une séance
individuelle. « Le rôle du coach est essentiel. Etant donné que le processus est souvent
difficilement accueilli par le manager, le coach aide ce dernier à décrypter les points positifs et les points d’amélioration mis en évidence par les questionnaires. Egalement, il l’aide à préparer des éléments de communication vers les équipes. »
La dernière étape consiste en la restitution des résultats de l’évaluation en présence des
trois parties : les équipes, le manager et le coach. « Cette étape est cruciale puisque, outre
la communication des résultats, elle consiste à la mise en place d’un plan d’actions élaboré
en fonction des objectifs mis en évidence par l’enquête. » Ces plans d’action ont vocation à
construire un cercle vertueux à la fois dans les rapports hiérarchiques et dans les process de
travail.
Responsabilité et participatif.
« Le but de cette évaluation est de remettre au cœur de l’entreprise la notion de
responsabilité », souligne William Porret. Les équipes sont responsabilisées au niveau de
l’évaluation de leur manager, tandis que le manager doit être en mesure d’apporter des
réponses claires et précises aux interrogations de ses équipes. « Il est essentiel de ne pas
donner l’impression que cette évaluation puisse être une sanction. Au contraire, elle relève
d’une démarche participative. »
Romain Giry